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国家林业局


1--林木种子生产经营许可证年检制度规定

国家林业局
林场发[2003]13号



第一条 为规范林木种子生产、经营许可证的管理，依法保护林木种子生产、经营者的合法权益，根据《中华人民共和国种子法》（以下简称《种子法》）、《林木种子生产、经营许可证管理办法》的有关规定，制定本规定。
第二条 林木种子生产、经营许可证的年检适用本规定。
第三条 县级以上人民政府林业行政主管部门负责林木种子生产、经营许可证的年检工作，具体工作可以由其所属的林木种苗管理机构负责。
第四条 年检日期为林木种子生产者或者经营者领取林木种子生产、经营许可证满一年后的2个月内。
林木种子生产者或经营者应当提前向原发证机关报送年检材料。
第五条 年检主要审查以下内容：
（一）林木种子生产、经营者是否存在生产、经营假、劣林木种苗的情况；
（二）林木种子生产、经营者是否设立分支机构；
（三）林木种子生产、经营者是否按种子生产许可证、经营许可证核准的名称、地点、种类、有效区域、经营方式生产和经营林木种子；
（四）林木种子生产、经营者有无伪造、变造、买卖、租借许可证的违法行为；
（五）林木种子生产、经营许可证登记项目如有变化，是否按规定及时到原发证机关变更登记项目；
（六）其它需要审查的内容。
第六条 年检的基本程序。
（一）林木种子生产、经营者向发证机关报送年检报告书和其它应提交的材料；
（二）林木种子生产、经营者填写林木种子生产许可证年检登记表（附件1）或林木种子经营许可证年检登记表（附件2）；
（三）发证机关按年检内容进行年检；
（四）年检合格的，在许可证副本加盖“年检合格至 年 月 日”印章，发还许可证。
第七条 林木种子生产者或经营者应当提交的年检材料。
（一）年检报告书，内容主要包括：
1．登记项目变动及备案情况；
2．设立分支机构及登记备案情况；
3．生产或经营条件变化情况；
4．生产或经营档案建立情况；
5．检验、标签、包装等制度的执行情况。
（二）林木种子生产、经营许可证；
（三）林木种子生产许可证年检登记表或林木种子经营许可证年检登记表；
（四）年检主管部门要求提交的其他补充材料。
第八条 年检合格的条件。
（一）林木种子生产、经营者严格按照《种子法》的规定，合法从事林木种子生产、经营；
（二）按照规定的有效区域设立分支机构的，在办理或者变更营业执照后15日内，已向当地林业行政主管部门和原发证机关备案；
（三）林木种子生产、经营者按照许可证核准的名称、地点、种类、有效区域、经营方式生产、经营林木种子；
（四）林木种子生产、经营者无伪造、变造、买卖、租借许可证的违法行为；
（五）林木种子生产或经营许可证登记项目变化，及时到原发证机关变更登记项目。
第九条 有下列情形之一的，为年检不合格：
（一）生产、经营假、劣林木种子的；
（二）伪造、变造、买卖、租借林木种子生产、经营许可证的；
（三）在有效区域外设立分支机构未办理许可证的；
（四）在有效区域内设立分支机构未向当地林业行政主管部门和原发证机关备案的；
（五）未按林木种子生产、经营许可证核准的名称、地点、种类、有效区域、经营方式进行生产、经营的；
（六）有其它严重违法、违规行为的。
第十条 有下列情形之一的，许可证自行失效。
（一）第一次年检不合格，限期在2个月内进行整改，整改后仍不合格的；
（二）逾期不进行年检的。
第十一条 林木种子经营许可证失效后，林业行政主管部门应当通知工商行政管理机关注销或者变更原持证人的营业执照。
第十二条 本规定自发布之日起施行。
附：林木种子生产许可证、经营许可证年检登记表式样。

2003年1月27日

雇员致人损害时责任负担探析

刘亚利


　　在雇用人与雇员的法律关系中，可能形成的损害赔偿关系主要有四种：一、他人对受雇人所实施的损害形成的损害赔偿；二、受雇人对他人实施了损害形成的损害赔偿；三、受雇人对雇用人实施了损害形成的赔偿；四、雇用人对受雇人实施了损害形成的赔偿。其中一、三为一般侵权，本文所讨论的为第二种情况，即雇员在执行任务中致人损害和受损害时责任应该由谁负的问题。
　　我国《民法通则》虽对此无规定，但最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条中讲到：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在进行雇用合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人”。雇主对雇员的赔偿责任是在雇用关系中产生的一种民事责任。雇用关系存在的基础是雇用合同。雇用合同的主体双方为雇主和雇员。雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务。雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬。雇员分为两种：一是受雇于个体工商户、农村承包经营户等；二是受雇于法人企业和非法人企业的雇员。
　　受雇人对他人实施了损害形成的损害赔偿是指：雇员有雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务导致他人财产损失或人身伤害产生的民事责任。雇主和雇员之间的雇用关系意味着雇员执行任务的行为是按雇主的意旨实施的，实际上等于雇主自己实施的行为，雇员实施职务行为带来的利益也归于雇主。因此，各国将这种责任称为“代理责任”，即因法律规定或特定关系对非因自己的行为造成他人损害承担赔偿责任的一种法律制度。
　　雇员致人损害这一事实必须具备以下几个条件：首先，须有雇员的侵权行为，这是前提。这其中有几层含义：一是须为雇员的行为。雇员受雇于法人，其职务活动中致人损害适用法人对其工作人员职务侵权行为的处理原则，其受雇于个人或非法人企业，在职务活动中致人损害参照法人对雇员职务的行为处理原则；二是雇员的行为是执行职务的行为。例如：司机甲受雇主乙委托去拉货物，为争取时间甲违章超速行驶，将他人撞伤造成损害的行为即是职务行为。若雇员的侵权行为纯属个人行为，雇主则不承担责任，而是用一般侵权的规则原则；第三，雇员的行为要构成侵权。其中应当注意的是：雇员的过错并非雇主承担责任的必要条件。法律如有规定，即使雇员无错，仍要对其无过错行为承担责任。例如：公司雇甲作为产品推销员，乙接受推销购买了产品，结果产品使用中由于质量问题造成财产损失和人身损害，根据《产品质量法》适用无过错责任，乙的损失应由公司承担。其次，需有损害结果，这是构成损害事由的基本要求。雇员的侵权行为与损害结果之间要有因果关系，这种因果关系的存在是由受害人负责举证，只要受害人能证明自己所受的损害事由雇主的侵权行为引起的，即可请求雇主承担赔偿责任。最后，须有过错。一般的，只有雇员主观上存在过错，不论故意或过失的，该行为才构成侵权行为，雇主因此才承担责任，这种情况下，受害人要求赔偿，需对雇员的主观过错负举证责任，只有在法律另有规定的情况下才可免去受害人的举证责任。所以，雇员过错不是雇主承担责任的必备条件，雇主的过错在于其怠于履行其注意、监督、管理、选任雇员的义务，雇主的过错采取推定责任原则，受害人不负举证责任，而由雇主负举证责任。所以，雇主的过错是其承担损害责任的必备条件。
　　雇员执行职务侵权责任的规则原则作为一种特殊的侵权责任问题，在民法通则中无规定，关于这一点，理论上主要有两种观点：第一种观点是坚持无过错责任。即是指只要雇员因执行职务行为造成他人损害的，雇主均应当承担赔偿责任，不得以选任、监督、雇员已经尽到注意义务为由而主张免责。第二种观点是坚持推定无过错原则。即是指只要雇唢因执行职务行为造成他人损害的事实存在，就推定雇主存在选任、监督等方面的过错，除非雇主能证明自己已尽相当注意的义务，可以免责，而由受害人向雇员主张权力或自己承担后果。我认为第二种观点更为合理，更有利于保护雇员的合法权益。因为第一种原则主张雇主无论何种情况都没有免责事由，这样对于雇主是不公平的，而且纵容了雇员的懈怠，疏忽等作为，雇主如能证明其无过错，其权益也得到了保障。我认为在使用推定无过错责任原则时，应以公平责任原则作为补充，雇主在证明其无过错时，使用《民法通则》第132条：当事人对造成损害都无过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。有利于保护双方当事人的利益。关于雇员致人损害民事责任的承担中，如果雇主不能证明自己无过错时，采用推定过错原则，由雇主向受害人承担赔偿责任，雇主在承担赔偿责任后，可否要求雇员赔偿因赔偿受害人的损失所造成的损失呢？这一问题有两种情况：若雇员对该后果有过错，雇主有权向其追偿；若雇员不存在过错，则不用承担。如果雇主能够证明自己无过错或有可免除责任的事由，雇主可不承担责任，而由受害人自己承担或雇员自己承担。如果雇主能证明结果的发生受害人也有一定的责任或部分责任时，则雇主和受害人双方依混合过错责任原则，按双方过错程度分担责任，雇主在承担责任后，依雇员的过错决定是否向其追偿。




北安市人民法院　刘亚利